Capital intelectual

Una guía de liderazgo para la gestión del cambio

Promover una habilidad administrativa esencial

Las organizaciones deben responder a una amplia variedad de eventos que requieren un sólido liderazgo de cambio para maximizar las oportunidades. Estos eventos incluyen adoptar nuevas tecnologías, rediseñar los procesos, completar fusiones y adquisiciones, reducir el personal, implementar nuevas estructuras de informes, mudarse a una nueva ubicación y abordar los nuevos requisitos regulatorios.

Lidiar con cambios de esta magnitud puede ser bastante complicado. De hecho, una variedad de estudios de investigación realizados durante las últimas décadas han indicado que alrededor de dos tercios o más de las principales iniciativas de cambio corporativo no logran percibir las ganancias proyectadas.

Al parecer, queda claro que al menos parte del motivo es la calidad del liderazgo del cambio.

Creencias y conductas

La base de todas las actividades efectivas de liderazgo, incluido el liderazgo del cambio, es la conciencia de uno mismo. Los líderes reales deben entender sus creencias en profundidad porque son estas creencias las que generan conductas; y las conductas, los resultados.

En pocas palabras, un líder debe elaborar una iniciativa de cambio con base racional y confianza, y reflejar esa actitud para infundir lo mismo en los empleados involucrados en el cambio.

Para ser efectivos, los líderes deben evaluar sus creencias y asegurarse de que estén en línea con las conductas que se necesitan para que la iniciativa de cambio surta efecto. Con solo eso, un líder del cambio puede ser creíble ante la mirada de los empleados, ser capaz de modificar sus creencias y conductas y avanzar con la iniciativa de cambio.

Los ciclos naturales del cambio

Un líder de cambio también tiene que anticiparse y administrar el proceso natural de cambio. Por ejemplo, hay una curva que indica que los empleados de la organización tendrán que seguir trabajando mientras afrontan los cambios que se les encomendaron. Cada uno de los pasos del ciclo es necesario. Las cuatro etapas de cambio que sus empleados experimentarán son negación, resistencia, exploración y compromiso.

De forma similar, como un líder de cambio, usted debe anticipar las reacciones emocionales al cambio que usted mismo experimentará a lo largo de estas etapas (certeza, duda, esperanza y confianza).

Alinear grupos interesados clave

El marco de cambio organizacional comprobado, el modelo ExperienceChangeTM, presentado por la empresa de capacitación ExperiencePoint®, consta de dos etapas distintas. Gran parte del trabajo pesado ocurre durante la primera etapa, en la que comparte información con los grupos interesados clave para ayudarlos a entender el problema y alinearse en torno a él. La segunda etapa implica involucrar a la organización. Aquí tiene que motivar al equipo; establecer funciones, expectativas y objetivos claros; ofrecerles a los empleados la capacitación que necesitan y difundir los primeros logros; además de entrar en un círculo de mejoras continuas.

Las organizaciones no cambian, las personas sí.

El cambio debería considerarse como una disciplina organizativa fundamental, una en la que los líderes usan varias herramientas, técnicas y actitudes para asegurar que los empleados estén preparados para participar, deseen comprometerse y puedan hacer lo necesario para aprovechar todo el potencial de las grandes soluciones.

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